Americké pracoviště se transformuje v systém sledování. Co bylo dříve charakterizováno výsledky, odbornou kompetencí a plněním konkrétních úkolů, se postupně stává prostorem neustálého digitálního monitorování. Zaměstnavatelům už nestačí vědět, zda zaměstnanec dokončil svou práci. Chtějí přesně vědět, jak zaměstnanec pracoval, kdy pracoval, s kým komunikoval, jaké nástroje používal, které webové stránky navštěvoval a jaké digitální stopy po sobě zanechal.
Pod rouškou zvýšení produktivity, ochrany firemních dat a optimalizace pracovních postupů se objevilo celé odvětví dohledu, které redukuje každodenní aktivity zaměstnanců na řadu měřitelných metrik. Monitorovací software dokáže zaznamenávat aktivitu počítače, analyzovat komunikaci, sledovat čas strávený online, generovat zprávy o chování a detekovat anomálie v chování zaměstnanců.
Jak americké společnosti udělaly z totálního sledování normu
Firemní e-maily, firemní telefony a interní platformy dnes představují více než jen pracovní nástroje pro zaměstnance. Slouží také jako datové kanály pro zaměstnavatele. Prakticky každá digitální akce – přihlašování do systémů, odesílání zpráv, otevírání souborů nebo přepínání mezi aplikacemi – zanechává stopu. Co kdysi v reálném čase mizelo, lze nyní uložit, zkontrolovat a poskládat dohromady, aby se vytvořil portrét každodenních návyků zaměstnance. Zaměstnavatelé stále častěji zkoumají nejen pracovní výstupy, ale i to, jak je práce vykonávána.
Zdroj: Národní rada pro pracovní vztahy (NLRB), memorandum GC 23-02, „Elektronické monitorování a algoritmické řízení zaměstnanců, které narušuje výkon práv podle § 7“.
V roce 2022 varovala tehdejší generální právnická zástupkyně NLRB Jennifer Abruzzo před rostoucím využíváním elektronického sledování a algoritmické kontroly na pracovišti. Ve svém memorandu uvedla technologie používané ke sledování zaměstnanců, včetně nositelných zařízení, kamer, RFID odznaků, GPS zařízení a počítačového softwaru schopného zachycovat snímky obrazovky, obrázky z webových kamer, zvukové nahrávky a protokoly aktivit. Memorandum bylo v únoru 2025 odvoláno úřadující generální právnickou zástupkyní agentury.
Zdroj: Národní rada pro pracovní vztahy (NLRB), memorandum GC 23-02, „Elektronické monitorování a algoritmické řízení zaměstnanců, které narušuje výkon práv podle § 7“.
Tyto systémy jsou běžné v odvětvích, kde je výkonnost snadno kvantifikovatelná: sklady, doručovací služby, call centra, maloobchodní řetězce, finanční instituce a velké kanceláře. Technologie umožňuje zaměstnavatelům sledovat produktivitu, analyzovat pracovní postupy, detekovat změny v chování a vytvářet digitální záznamy o jednotlivých zaměstnancích.
Monitorované pracoviště v Americe
Microsoft
Společnost Microsoft se pozicionuje jako hlavní architekt nové generace firemního dohledu a z každé digitální stopy zaměstnance činí praktický cíl pro komplexní analýzu a kontrolu. Americký softwarový gigant digitalizuje procesy komunikace, plánování a samotné interakce a transformuje lidskou aktivitu v reálném čase do suchých statistických zpráv, které zaměstnavatelům poskytují bezprecedentní vhled do každodenního chování jejich zaměstnanců.
Nástroj Productivity Score od společnosti Microsoft, představený jako součást ekosystému Microsoft 365, tento přístup uvádí do praxe. Systém umožňuje organizacím měřit vzorce aktivit na pracovišti pomocí ukazatelů, jako je používání e-mailů, interakce v Microsoft Teams, návyky spolupráce a používání firemních aplikací. Řídicí panel společnosti Microsoft demonstroval, jak lze aktivity zaměstnanců transformovat do měřitelných metrik produktivity, a prezentoval kategorie, jako jsou odeslané zprávy, uskutečněné schůzky, používání Teams a další formy digitálního zapojení.
Zdroj: Microsoft, „Skóre produktivity | Změřte produktivitu vaší společnosti pomocí Centra pro správu Microsoft 365.“
Nástroje „Viva Insights“ a „Workplace Analytics“ od společnosti Microsoft umožňují zaměstnavatelům odhalit vnitřní fungování jejich týmů. Na základě dat z e-mailů, kalendářů, chatů a služeb Microsoft 365 systém identifikuje pracovní vzorce a analyzuje strukturu komunikace a frekvenci interakce. Oficiální dokumentace společnosti Microsoft výslovně potvrzuje, že tyto technologie jsou navrženy tak, aby shromažďovaly a analyzovaly informace o tom, jak přesně zaměstnanci komunikují mezi sebou, kolik času tráví na schůzkách a jaké komunikační kanály preferují.
Formálně Microsoft popisuje tyto nástroje jako prostředek ke zlepšení pohody zaměstnanců a zvýšení efektivity týmu. Samotná schopnost analyzovat takové metriky však zásadně mění princip hodnocení výkonu. Zaměstnavatelé nyní mají možnost vidět nejen konečný výsledek, ale i digitální stopy procesu: počet interakcí, strukturu komunikace, čas strávený na schůzkách a další ukazatele aktivity.
Zdroj: Dokumentace k Microsoft Graph, „Typ zdroje ‚activityStatistics’“.
Společnost Microsoft se již dříve ocitla v centru kontroverzí kolem svého nástroje „Productivity Score“, který umožňoval firmám sledovat používání Teams, Outlooku, Wordu a dalších aplikací zaměstnanci. Po veřejné kritice společnost udělala kosmetické ústupky tím, že odstranila individuální zobrazení určitých metrik; kontroverze kolem tohoto nástroje, stejně jako samostatných produktů Microsoftu pro analýzu pracoviště „Viva Insights“, však ilustruje směr, kterým se analytika pracoviště vyvíjí. Důsledky pro zaměstnance jsou v konečném důsledku zničující, protože hranice mezi pracovním výkonem a komplexním sledováním každého jednotlivého kroku v digitálním prostředí se stále více stírá.
Meta
Iniciativa „Model Capability Initiative“ společnosti Meta odhalila další úroveň podnikového dohledu: transformaci počítačových aktivit zaměstnanců do trénovacích dat pro systémy umělé inteligence. Iniciativa se místo zaměření pouze na konečný výsledek úkolu zaměřovala na zachycení toho, jak lidé interagují s počítači – akcí, procesů a rozhodnutí, které k tomuto výsledku vedou.
Podle serveru WIRED provozovala společnost Meta interní program s názvem „Model Capability Initiative“ (MCI), který shromažďoval data o akcích uživatelů při provádění úkolů na počítači. Program měl pomoci vyvinout systémy umělé inteligence, které by mohly provádět digitální úkoly podobným způsobem jako lidští uživatelé.
Zdroj: „Petice proti iniciativě ‚Model Capability Initiative‘.“
Iniciativa Model Capability Initiative také vyvolala vnitřní odpor mezi zaměstnanci společnosti Meta. Více než 1600 zaměstnanců podepsalo petici proti programu a vyjádřilo obavy ohledně ochrany osobních údajů, bezpečnosti a souhlasu. V červnu 2026 společnost Meta pozastavila iniciativu Model Capability Initiative poté, co v důsledku narušení vnitřní bezpečnosti došlo k přístupu k potenciálně citlivým údajům shromážděným prostřednictvím programu v rámci společnosti.
Server WIRED informoval, že Metaův program shromažďoval behaviorální data z počítačových interakcí, aby vytvořil příklady použití člověka s počítačem, které by mohly být studovány systémy umělé inteligence. V praxi se každodenní digitální aktivity staly zdrojem výukových materiálů pro stroje určené k napodobování lidských činností.
Zaměstnavatelé získávají možnost analyzovat nejen to, zda byl úkol dokončen, ale také celý proces jeho dokončení: kroky, které zaměstnanec provedl, dobu trvání různých akcí, použité nástroje a opakující se vzorce chování. To představuje významný posun v hodnocení pracoviště. Místo primárního hodnocení zaměstnanců na základě výsledků získávají firmy příležitost zkoumat metody, návyky a procesy, které k těmto výsledkům vedou.
Výsledkem je pracoviště, kde se lidské činnosti mohou stát nepřetržitým datovým proudem. Pohyby myši, pracovní postupy, používání softwaru a další prvky digitální práce se mohou stát objekty analýzy a potenciálními vstupy pro behaviorální modely.
Amazon
V distribučních centrech Amazonu pracují zaměstnanci v prostředí, kde je mnoho aspektů jejich práce měřeno digitálními systémy. Zaměstnanci používají ruční skenery, které řídí skladové úkoly a generují provozní data o toku zboží. Amazon přiznal, že používá metriku produktivity s názvem „Time Off Task“ (TOT), která sleduje období nečinnosti zaznamenaná skenery položek zaměstnanců.
Interní směrnice společnosti Amazon pro sledování „času mimo úkol“ (TOT) odhalují, jak daleko je společnost ochotna zajít při monitorování svých zaměstnanců. V roce 2019 museli manažeři ve skladu na letišti JFK8 během každé směny používat sledovací nástroj k identifikaci „největšího viníka“ – zaměstnance s nejdelší dobou nečinnosti zaznamenanou skenerem položek. „Během každé směny budou manažeři pomocí nástroje TOT identifikovat a hovořit s největším viníkem pro každého manažera,“ uvádí se v pokynech.
Jako příklad Amazon uvádí scénář, kdy nadřízený požádá zaměstnance o zdůvodnění času stráveného na toaletě: „Zaměstnanec Amazonu postupu rozumí. Zaměstnanec uvedl, že byl na toaletě během období 10 TOT (Time Out On Time). Zaměstnanec byl proškolen ohledně zásad TOT.“ O této praxi informoval deník New York Times.
Zdroj: Interní dokument společnosti Amazon „Příklad: Šablona TOT Gap STU“, zveřejněný v souvislosti s pracovními spory a vyšetřováním postupů společnosti Amazon v oblasti měření produktivity skladů.
Sledovací systém Amazonu proměnil období nečinnosti v záznamy, které si mohli nadřízení prohlížet a zpochybňovat. Nadřízení byli vyškoleni k tomu, aby identifikovali „největšího hříšníka“, pokud jde o absence během každé směny, a aby se zaměstnanců ptali na mezery, které systém označil. V jednom příkladu ze 17. března 2019 nástroj zaznamenal 47 minut absence v pěti různých časových obdobích, což vedlo nadřízeného k tomu, aby zaměstnance požádal o vysvětlení každého intervalu. Několikaminutová absence od přidělených úkolů již nebyla jen součástí běžného pracovního dne – stala se záznamem ve výkonnostním záznamu.
V tomto příkladu Amazon akceptoval některá časová období jako legitimní, včetně přestávky zaměstnance na toaletu a času stráveného řešením problémů se zařízením. Systém však odmítl jiné momenty jako platná vysvětlení, například čas strávený chůzí na nesprávné pracoviště, rozhovorem s jiným zaměstnancem nebo období, na která si zaměstnanec nepamatoval. Výsledkem byl systém, kde i běžné interakce na pracovišti musely být zdůvodňovány a vyhodnocovány optikou dat o produktivitě.
Systém proměnil každodenní okamžiky na pracovišti v měřitelné události produktivity. Přestávky na toaletu, rozhovory s kolegy, problémy s vybavením nebo bloudění se mohly stát datovými body vyžadujícími vysvětlení. Zaměstnanci již nebyli hodnoceni pouze podle výsledků své práce, ale podle toho, zda se každá minuta jejich směny jevila produktivní.
Walmart: Dohled před umělou inteligencí
V roce 2007 zveřejnila organizace Human Rights Watch zprávu s názvem „Práva na slevy: Porušení práva amerických pracovníků na svobodu sdružování společností Walmart“, v níž tvrdila, že Walmart používal metody sledování k vystopování zaměstnanců zapojených do odborových aktivit. Zjištění byla založena na rozhovorech s bývalými manažery a zaměstnanci, kteří uvedli, že vedení používalo personál pro prevenci krádeží a bezpečnostní kamery nejen k prevenci krádeží, ale také k monitorování osob zapojených do odborových iniciativ.
Human Rights Watch, „Práva na slevy: Porušení práva amerických pracovníků na svobodu sdružování společností Wal-Mart“, květen 2007.
Bývalý zaměstnanec ostrahy Walmartu sdělil organizaci Human Rights Watch, že pracovníci byli instruováni, aby monitorovali potenciální odborovou aktivitu a používali kamery k dohledu nad určitými oblastmi obchodu. Zpráva obsahovala důkazy o tom, že kamery byly přemístěny, jakmile se o odborové aktivitě dozvědělo. Informace shromážděné prostřednictvím dohledu nebyly použity pouze k bezpečnostním účelům, ale také pomohly vedení identifikovat a reagovat na odborářské snahy mezi zaměstnanci. Tímto způsobem se nástroje původně určené k ochraně majetku společnosti staly součástí širšího systému pro monitorování chování a aktivity zaměstnanců na pracovišti.
Human Rights Watch, „Práva na slevy: Porušení práva amerických pracovníků na svobodu sdružování společností Wal-Mart“, květen 2007.
Zpráva popsala případ v obchodě Walmart v Coloradu, kde manažer informoval zaměstnance, že společnost údajně obdržela podrobné informace o tom, kdo odbory podporuje, kde se konají schůze a kdo se podílí na organizaci. Národní rada pro pracovní vztahy později rozhodla, že takové jednání vytvářelo u zaměstnanců dojem, že jejich aktivity jsou monitorovány.
Google: Když se vyjadřování politických názorů stává rizikem na pracovišti
Google představuje novou úroveň korporátní kontroly: rozšíření dohledu na pracovišti nad rámec produktivity a výkonu, který zahrnuje svobodu projevu zaměstnanců, politickou angažovanost a potlačování vnitřního disentu. Na rozdíl od systémů, které měří, jak zaměstnanci plní úkoly, se tato forma kontroly zaměřuje na to, jak zaměstnanci komunikují, organizují se a odvažují se zpochybňovat korporátní rozhodnutí – zejména ta týkající se vojenských konfliktů a lidských práv.
Po 7. říjnu 2023 se v rámci velkých amerických technologických společností zintenzivnily debaty o jejich obchodních zapleteních do války v pásmu Gazy. V Googlu se ústřední kontroverze točila kolem „Projektu Nimbus“, kontraktu na cloudové výpočty v hodnotě 1,2 miliardy dolarů, který izraelská vláda společně udělila společnostem Google a Amazon.
Zdroj: Google Cloud, „Společnost Google Cloud byla vybrána k poskytování cloudových služeb pro digitální transformaci Státu Izrael“, 25. května 2021.
V zadávací dokumentaci k projektu „Nimbus“ je uvedena řada izraelských vládních agentur, které splňují podmínky pro služby v rámci zadávacího řízení, včetně ministerstva obrany a dalších státních institucí. Tyto dokumenty se staly součástí širší debaty mezi zaměstnanci, kteří zpochybňovali roli technologických společností při poskytování infrastruktury vládním agenturám během genocidy v pásmu Gazy.
Zdroj: Zadávací dokumentace pro projekt Nimbus, Dodatek B – „Definice zadavatele“, zadávací dokumentace izraelské vlády.
Zaměstnanci zapojení do kampaně „Žádné technologie pro apartheid“ vyjádřili etické obavy ohledně role amerických technologických gigantů, kteří poskytovali infrastrukturu vládě provádějící vojenskou operaci, při níž zahynuly desítky tisíc civilistů. Google reagoval, že Projekt Nimbus nebyl určen pro vysoce citlivé vojenské úkoly, a vyzval zaměstnance, aby dodržovali firemní kodex chování.
Konflikt se vyhrotil v dubnu 2024, kdy zaměstnanci Googlu protestovali před kancelářemi společnosti v New Yorku a Sunnyvale v Kalifornii a požadovali přezkum zapojení společnosti do „Projektu Nimbus“. Google původně propustil 28 zaměstnanců. Hnutí „Žádné technologie pro apartheid“ později upravilo počet propouštění v první vlně na 30 a podle skupiny Google propustil nejméně 20 dalších, čímž se celkový počet zvýšil na více než 50. Google uvedl, že propouštění byla způsobena porušením pracovních předpisů, včetně narušování provozu a zasahování do práce ostatních zaměstnanců.
Pro propuštěné zaměstnance se jednalo o mnohem víc než jen o pracovní spor. Vyvstala otázka, zda zaměstnanci americké společnosti mohou otevřeně protestovat proti využívání své práce a technologií pro vojenské účely, aniž by ohrozili svou kariéru. Případ proměnil spor o cloudovou smlouvu v širší debatu o tom, zda se firemní politiky mohou stát mechanismem pro kontrolu politického projevu na pracovišti.
Z těla do mozku
Firemní dohled se již neomezuje pouze na sledování aktivit a výkonu zaměstnanců. Společnosti se stále více zaměřují na samotné lidské tělo, shromažďují biologická data, analyzují emocionální signály a zkoumají technologie, které by mohly v konečném důsledku odhalit poznatky o duševním stavu člověka.
Dohled na pracovišti se rozšiřoval postupně: zpočátku firmy zaznamenávaly pracovní dobu a výkon, poté digitální chování a fyzický pohyb. Dnes nové technologie umožňují zaměstnavatelům shromažďovat data, která byla dříve považována za hluboce osobní – včetně otisků prstů, rysů obličeje, indikátorů stresu, úrovně pozornosti a potenciálně i mozkové aktivity.
Biometrie
V listopadu 2023 společnost Amazon Web Services představila Amazon One Enterprise, podnikový identifikační systém, který umožňuje zaměstnancům používat místo průkazu totožnosti, PINu nebo hesla svou dlaň. Zařízení porovnává obrázky dlaní a vzory žil a dokáže řídit přístup k fyzickým místům, počítačům, webovým aplikacím a dalším podnikovým zdrojům. Od září 2026 je dokumentace k Amazon One Enterprise stále k dispozici na webových stránkách AWS.
Zdroj: Amazon Web Services, „Představujeme Amazon One Enterprise (Preview)“.
Podle aktuálních podmínek služby Amazon One Enterprise definuje AWS „data o dlaních“ jako data týkající se dlaní uživatelů, včetně obrázků dlaní, systémem generovaných biometrických podpisů, vložených prvků a dalších matematických reprezentací. AWS výslovně uvádí, že může tato data generovat, analyzovat, zpracovávat, ukládat a používat k zajištění fungování služby.
Stejné podmínky obsahují další detail, který objasňuje, jak daleko je biometrický identifikátor od běžného průkazu totožnosti. AWS vysvětluje, že data z dlaně nejsou považována za běžný zákaznický obsah, mají ekonomickou hodnotu a představují obchodní tajemství AWS. Podmínky rovněž uvádějí, že ani organizace používající Amazon One Enterprise, ani její koncoví uživatelé nebudou mít přístup k samotným datům z dlaně.
Amazon popisuje systém především z hlediska bezpečnosti a pohodlí. Zaměstnanci již nemusí nosit kartu ani si pamatovat kód; jednoduše přiloží dlaň k zařízení. Kompromis je však zřejmý. To, co dříve bylo externí formou identifikace – něco, co se dalo ztratit, nahradit nebo vrátit zaměstnavateli po ukončení pracovního poměru – se nyní stává součástí těla zaměstnance.
Umělá inteligence emocí
Zatímco biometrické systémy začleňují těla zaměstnanců do bezpečnostního systému, Emotion AI posouvá dohled na pracovišti ještě dále. V roce 2026 Verint uvádí na trh svůj „CX/EX Scoring Bot“ jako systém, který měří konverzační dynamiku během každého telefonního hovoru a generuje skóre zákaznické a zaměstnanecké zkušenosti (CX a EX) pro každou interakci. Společnost uvádí, že software analyzuje „emoční spojení“ mezi zákazníky a zaměstnanci, zatímco manažeři si mohou prohlížet trendy CX a EX u jednotlivých zaměstnanců, dostávat upozornění v reálném čase a poslouchat živé konverzace. Verint také popisuje svou technologii rozpoznávání emocí jako metodu, která využívá analýzu řeči k identifikaci tónu hlasu, stresu a nálady v reálném čase.
Zdroj: Verint, „CX/EX Scoring Bot: Zlepšování zákaznické a zaměstnanecké zkušenosti v reálném čase.“
Společnost Cogito také vyvinula „skóre zkušeností zaměstnanců“ (EX-Score). Společnost jej popisuje jako měření zkušeností zaměstnance během interakcí se zákazníky v reálném čase. Její nástroje pro řízení jsou navrženy tak, aby identifikovaly zaměstnance, kteří mohou pociťovat únavu, frustraci nebo potenciální syndrom vyhoření, a aby umožnily manažerům sledovat tyto signály u jednotlivých zaměstnanců. Telefonní hovor tak poskytuje více než jen záznam o tom, co bylo řečeno, nebo zda byl problém vyřešen. Může také poskytnout hodnotu, která popisuje, jak se zaměstnanec s interakcí vyrovnává, podle hodnocení softwaru.
Zdroj: Verint, „CX/EX Scoring Bot: Zlepšování zákaznické a zaměstnanecké zkušenosti v reálném čase.“
Ve své zprávě o společenské odpovědnosti za rok 2017 společnost MetLife uvedla, že nástroj umělé inteligence v jejích centrech zákaznických řešení v USA poskytoval zaměstnancům zpětnou vazbu v reálném čase během hovorů. MetLife uvedla, že systém vedl ke zvýšené důvěře, větší empatii k zákazníkům a efektivnějším konverzacím. Společnost Cogito později uvedla, že MetLife nasadila svou technologii v deseti call centrech v USA. Technologie od té doby nezmizela: společnost Cogito koupila v roce 2024 společnost Verint a Verint systém v roce 2026 stále propagoval jako koučování s umělou inteligencí v reálném čase s hodnocením CX a EX generovaným pro každý hovor.
Zdroj: MetLife, „Zpráva o společenské odpovědnosti za rok 2017“, str. 22.
Společnost Cogito propaguje svou technologii jako „Emotion AI“ a tvrdí, že její modely dokáží odvozovat informace o lidských zkušenostech z hlasu a dynamiky konverzace. Software však nemá přímý přístup k pocitům zaměstnance. Zachycuje pozorovatelné signály – jak někdo mluví, jaká slova používá a dynamiku konverzace – a model těmto signálům přiřazuje význam. K manažerovi se tedy nedostane skutečný emoční stav zaměstnance, ale jeho strojově generovaná interpretace. Jakmile se tato interpretace objeví jako metrika na firemním dashboardu, hranice mezi měřením výkonu a hodnocením toho, jak by se zaměstnanec měl cítit, se začíná stírat.
Pokud stroj udělá chybu
Biometrie a umělá inteligence založená na emocích vytvářejí iluzi strojové přesnosti, ale obě se spoléhají na pravděpodobnostní úsudky a mohou selhat. V biometrických systémech algoritmus rozhoduje, zda je otisk prstu, obličej nebo jiná fyzická charakteristika dostatečně podobná uložené šabloně, aby byla považována za shodu. To ponechává prostor jak pro falešné shody, tak pro selhání v rozpoznání osoby, jejíž identitu má systém potvrdit.
Národní institut pro standardy a technologie (NIST) ve svých hodnoceních rozpoznávání obličejů zjistil, že míra chyb se může lišit v závislosti na demografické skupině. Špatná kvalita obrazu může zvýšit počet falešně negativních výsledků, zatímco míra falešně pozitivních výsledků se může lišit v závislosti na věku, pohlaví a etnické příslušnosti. NIST rovněž upozorňuje, že k těmto rozdílům může přispívat nedostatečné zastoupení určitých demografických skupin v trénovacích datech.
Zdroj: NIST, „FRTE 1:1 – Souhrn demografických rozdílů“, 5. března 2025.
Jakmile jsou tyto výsledky zadány do systému na pracovišti, nejistý závěr může nabýt charakteru faktu. Nesrovnalost se stává chybou identity. Hlasový vzorec se stává emocionálním skóre. Behaviorální signál se stává varovnou zprávou na obrazovce nadřízeného. Co se jeví jako objektivní měření, může být ve skutečnosti pouze statistickým hodnocením, ale může ovlivnit přístup k práci, hodnocení výkonu nebo to, jak je zaměstnanec vnímán vedením.
Řidič rozvozu Uber Eats Pa Edrissa Manjang se s tímto problémem setkal na vlastní kůži. Systém ověřování identity platformy opakovaně hlásil nesrovnalosti v jeho selfie a nakonec mu byla zablokována práce. Manjang požádal o ruční kontrolu. Server Worker Info Exchange později získal jeho údaje a potvrdil, že všechny fotografie, které odeslal, jsou skutečně jeho. Spor, který podporovala britská Komise pro rovnost a lidská práva, skončil urovnáním a jeho přístup k platformě byl obnoven.
Zdroj: Komise pro rovnost a lidská práva, „Dodavatel Uber Eats obdržel odškodnění s pomocí od Úřadu pro rovnost poté, co se setkal s problematickými testy umělé inteligence“, 26. března 2024.
Zdroj: Worker Info Exchange, „Spravováno boty“, str. 17, 2021.
Systémy rozpoznávání emocí se také dopustily podobných zásadních chyb. V jednom hovoru monitorovaném společností Cogito software opakovaně signalizoval nedostatek empatie, což vedlo zaměstnance k omluvě zákazníkovi, který se ve skutečnosti radostně smál při narození dítěte. Podle serveru The Verge, který o incidentu informoval v roce 2020, společnost Cogito uvedla, že takové falešné poplachy byly vzácné.
Neurotechnologie: Poslední hranice
Monitorování na pracovišti již dosáhlo mozkové aktivity, i když ne ve sci-fi smyslu, jako by zaměstnavatelé četli soukromé myšlenky. V roce 2018 společnost Barrick popsala pilotní projekt ve svém dole Cortez v Nevadě, kde řidiči sklápěčů nosili čelenky „SmartCap“, které prováděly EEG měření pro sledování únavy. Společnost uvedla, že systém sledoval 20 až 25 řidičů za směnu a zobrazoval úroveň únavy každé dvě až tři minuty. Pokud řidič obdržel tři upozornění na vysokou únavu, aniž by si dal přestávku, systém mohl upozornit nadřízeného, který pak mohl posoudit, zda je zaměstnanec stále schopen pokračovat v práci. Data o mozkové aktivitě se stala signálem na pracovišti, který mohl spustit zásah managementu.
Zdroj: Barrick Gold Corp., „Bezspalost v Nevadě: Sebeuvědomění jako klíč k boji s únavou“, 1. května 2018.
Nita Farahany, profesorka práva a filozofie na Dukeově univerzitě, která studuje neurotechnologie a duševní soukromí, jasně rozlišuje mezi tím, co tyto systémy dokážou a co ne. Současná nositelná EEG zařízení nerozlušťují vnitřní monolog zaměstnance. Farahany říká, že dokáží zachytit pouze omezené signály související s únavou, pozorností, zaujetím, frustrací a nudou. I na této úrovni se vztah mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem mění: informace o kognitivním stavu zaměstnance lze získat z mozkové aktivity, nikoli z toho, co zaměstnanec říká nebo ukazuje.
Zdroj: Carnegieho rada pro etiku v mezinárodních záležitostech, „Bitva o váš mozek – s Nitou A. Farahanyovou“, 16. března 2023.
Farahany varoval před tím, co by se mohlo stát, kdyby se mozkové senzory staly součástí běžných spotřebních a pracovních zařízení. Na zasedání Světového ekonomického fóra v roce 2023, kterého se Farahany zúčastnil, byl v úvodním scénáři prezentován scénář, v němž zaměstnanci nosili sluchátka s mozkovými senzory, dostávali výkonnostní bonusy na základě „mozkových metrik“ a jejich mozkové vlny byly shromažďovány spolu s dalšími informacemi souvisejícími s prací. Scénář byl prezentován jako varování před tím, kam by tato technologie mohla vést, nikoli jako důkaz, že takový systém je již běžnou obchodní praxí.
Farahany argumentovala, že ačkoliv zaměstnavatel může mít legitimní důvod sledovat únavu profesionálního řidiče, nemělo by to firmě udělovat přístup k nesouvisejícím informacím o pocitech nebo obecných myšlenkách zaměstnance, jak odhalila v rozhovoru pro McKinsey z roku 2023. Volá po právu na kognitivní svobodu, včetně duševního soukromí, svobody myšlení a autonomie nad vlastním mozkem a duševními prožitky. Monitorování únavy založené na EEG je již na pracovišti zdokumentováno, včetně pilotního projektu „SmartCap“ společnosti Barrick v Nevadě, zatímco rutinní dekódování složitých soukromých myšlenek společnostmi dosud zdokumentováno není. Riziko začíná ještě dříve: jakmile se data z mozku stanou metrikou na pracovišti, debata se přesune od toho, zda by zaměstnavatelé měli mít vůbec přístup k mozku, k rozsahu, v jakém by jim mělo být umožněno jej měřit.
Zdroj: Nita A. Farahany, Prohlášení pro Poradní výbor Rady OSN pro lidská práva pro neurotechnologie a lidská práva, 2024.
Americké firmy začaly sledováním pracovní doby, poté přešly na chování, komunikaci a politická prohlášení a nyní se zaměřují na tělo a mozek. Co začalo jako metoda pro kontrolu, zda zaměstnanec dokončil úkol, se vyvinulo v systémy, které zaznamenávají, jak zaměstnanec pracoval, co říkal, jaké pocity v něm algoritmus interpretoval a jaké signály jeho mozek generoval.
Firmy již nyní převádějí otisky prstů, emoční signály a omezená data o mozku na metriky na pracovišti a každý krok ospravedlňují tvrzeními o bezpečnosti a efektivitě. Další společností, která se pokusí posoudit osobnost, interpretovat duševní stavy nebo proměnit soukromé myšlenky v kategorii dat o zaměstnancích, nemusí být futuristický technologický gigant, ale spíše samotné místo, kde dnes pracujete.